Y ahora, ¿qué hago con este equipo?

Seis ideas para tus primeros pasos como coach de equipos.

«Lo esencial es invisible a los ojos» – «El Principito» de Antoine de Saint-Exupéry

Al final, descubres que tus primeras impresiones eran solo síntomas de un nudo apenas evidente o conductas emergentes reflejo de patrones más profundos. Mientras tu cliente te cuenta: “ya sé lo que le pasa al equipo” o “esto es lo que quiero que suceda”, es inevitable realizar conexiones con tu modelo de equipo ideal para diagnosticar rápidamente y resolver. La necesidad inmediata de solucionar es tan irresistible como humana. Como recuperar el equilibrio después de un mal movimiento. Y sin embargo es lo primero que tienes que aprender soltar.

Si estás empezando a entrenar como coach de equipos, te proponemos seis ideas para tomar conciencia de algunos riesgos que hemos vivido en nuestros primeros pasos.

1. El atajo del diagnóstico

Y no nos referimos al que trae tu cliente o sponsor, que ya vendrá con su criterio formado, y es normal. Son tus propias valoraciones como coach, cuando te describen la situación antes de empezar, las que te llevan a situar ya el grado de confianza existente o la disfunción de Lencioni que está más presente. Recorres mentalmente las fases de la seguridad psicológica (Amy Edmondson y Timothy Clark) y ubicas al equipo. Acabas de ir al mismo lugar que tu cliente: has diagnosticado. Con uno o varios modelos de soporte, es verdad, pero sin escuchar al equipo todavía. Te conviertes en guía en vez de acompañante. Esta suele ser la primera trampa.

2.El objetivo del equipo ideal

Cuando empiezas la primera sesión, tus referencias del equipo de alto rendimiento están presentes. Y eso es bueno, porque te servirá para invitar al equipo a recorrer ese camino y para inspirar conductas y reglas de relación y tarea muy útiles. Ahora bien, ese puede no ser el destino que escoja el equipo. Sus objetivos los eligen en la primera sesión, con el grado de ambición y reto que decidan. Tu trabajo es acompañar ese objetivo escogido y quizá desafiar para ir un paso más allá.

3.“Claro, con ese líder”

De la misma manera que tu imagen del equipo ideal es útil para el equipo, pero no es el fin de todos los proceso de coaching de equipos, tus referencias de un líder ideal encontrarán, la mayor parte de las veces, desajustes evidentes con la tozuda realidad. Esta trampa es especialmente peligrosa, porque te posicionas de parte del equipo y entiendes que no puedan avanzar con esa persona al frente. Y casi lo vives como un obstáculo para tu trabajo como coach.

En nuestra experiencia, el líder es el que más arriesga cuando aborda estos procesos y quien más se expone. Reconocer esa valentía desde el principio es una manera de cuidar al líder. Además, es preciso confiar en él con la misma actitud que en coaching individual lo hacemos con nuestro cliente, a pesar de sus dificultades y limitaciones.

4. El foco en las dinámicas

Si ya has hecho el diagnóstico, suele empezar en nosotros una lluvia de ideas de dinámicas a realizar. Es la necesidad de intervenir y demostrar nuestras herramientas. Y si no salen como esperas, o alguna persona pone trabas, lo vives como un pequeño boicot al proceso, que interrumpe el ejercicio propuesto.

Procura observar cuándo debes intervenir y cuándo dejar al equipo que trabaje. Seguramente se están moviendo, gracias al espacio de confianza generada, esperadas conversaciones que no se estaban manteniendo. ¿Y si el aparente obstáculo es en realidad un punto de inflexión que necesitaba alcanzar el equipo? El pretexto de un ejercicio o dinámica, de manera sorprendente, conduce en ocasiones a lugares tan insospechados como necesarios para el equipo. Este empieza a identificar patrones y a tomar conciencia de ellos. Se ha salido del camino para hablar del viaje. Y eso sí es un objetivo del coaching de equipos.

5. El paso atrás

En numerosos procesos, se produce una sesión que se vive como un retroceso. Puede ser… o quizá no. El camino de la confianza no es de ‘baldosas amarillas’, se sucede también con asperezas y silencios, quizá por verdades no dichas antes. La expresión de emociones, poco habitual en el mundo de las organizaciones, requiere mucha energía. Al final de una sesión emocional la sensación es de cansancio.

Sé paciente y espera. No trates de arreglar nada ahí. Solo acompaña desde la presencia. Y, sobre todo, normaliza lo que está sucediendo. Será la siguiente sesión la que nos saque de dudas sobre la más que probable utilidad de esa jornada.

6. El modo experto

Este riesgo se mantiene en todo el proceso. El equipo suele preguntar: “¿estamos bien?” “¿nos puedes dar soluciones para este tema?” “tú que has visto muchos equipos, ¿qué necesitamos?” Es la tentación de situarnos como expertos, y aportar soluciones. El ego va a salir a la cancha…

Nuestra sugerencia no es dejarlo estar. Se puede dar respuesta, pero no solución. Un buen feedback de lo observado en las dinámicas del equipo, ofrecer el reflejo de ciertos patrones o la verbalización del síntoma para invitar a reconocer la causa son técnicas de coaching de equipos que ayudarán al equipo. Es importante prestar atención: una vez colocado el sombrero de experto, ya no es nada fácil retirarlo.

En definitiva, te invitamos a desarrollar tu intuición, entendida como experiencia aplicada a una situación que ya has vivido antes. De ahí que sea importante tomar conciencia antes de estos posibles riesgos cuando estamos empezando en la bonita profesión de coaching de equipos.

El verdadero aprendizaje para un coach de equipos comienza cuando dejamos de pensar en qué herramientas y dinámicas vamos a utilizar y empezamos a dejarnos sorprender desde la pura observación de lo que está sucediendo en el sistema.