Decirle que no al jefe, pedir perdón, dar un feedback negativo a un colaborador, mostrar desacuerdo o solicitar ayuda son algunas de las cosas que más nos cuesta hacer en los entornos laborales.

A veces tenemos miedo a las posibles consecuencias, a que nos juzguen o a exponernos más de la cuenta, así es que reaccionamos evitándolas, posponiéndolas o las tenemos de manera inadecuada, fuera de contexto, a destiempo o con brusquedad.

Curiosamente, no todas las conversaciones tienen el mismo grado de dificultad para todo el mundo. Claro que la mayoría coincidiría en valorar el despido como una de las más difíciles, pero hay muchas otras que son vividas de manera muy diferente por diferentes personas, de manera que lo que para uno es habitual y sencillo, para otros puede resultar todo un obstáculo. Veamos algunas de ellas:

Comunicar una mala noticia a la organización. Desde el fallecimiento de un compañero, hasta el cierre de una delegación. Muchas veces la dirección de la empresa no sabe cómo abordar
este tipo de comunicaciones y opta por evitarlas. El efecto es devastador, porque las situaciones de duelo necesitan su espacio y su tiempo para ser elaboradas y, cuando esto no se
produce, se genera un gran daño, que afecta a la emocionalidad de todo el colectivo. En estos casos, los receptores de la noticia son los verdaderos protagonistas y necesitan tiempo para
asimilarla, preguntar o buscar consuelo.

Comunicar un despido. De todas las posibles conversaciones, ésta es, seguramente, la conversación más difícil para la mayoría. Conviene prepararla bien para realizar una comunicación directa, clara y breve, ya que la persona despedida va a recibir un fuerte impacto y su capacidad de atención va a quedar bastante mermada. También es importante dejar un espacio para que la otra persona pueda expresarse y escuchar atentamente y con respeto. Hay muchos motivos que provocan un despido, pero en los casos en los que éste se produce por un mal desempeño, es muy importante que haya habido otras conversaciones previas, de manera que no sea una sorpresa absoluta para el afectado. Una de las claves para hacer esa comunicación es no intentar ocultar las emociones de tristeza o disgusto que seguramente nos provoca bajo una coraza de profesionalidad, porque entonces transmitiremos una imagen fría y desapegada que generará un daño añadido en la persona despedida.

Dar un feedback difícil. Una evaluación de desempeño que no trae consigo buenas noticias es un trago incómodo para muchos jefes. Especialmente si ello conlleva consecuencias. Como en el caso anterior, lo más recomendable es mantenerse conectado con la emocionalidad, escuchar mucho y, al mismo tiempo, aferrarse a los datos, a las evidencias, evitando los juicios de valor. El feedback, entendido como una herramienta de aprendizaje, debe terminar con un buen plan de acción, que tenga como finalidad la mejora y el desarrollo
profesional. En este contexto, el manager debe participar, involucrándose y ofreciendo apoyo.

Pedir disculpas. Muchas personas viven esta situación con mucha dificultad y la evitan sistemáticamente. Pero pedir disculpas es fundamental para reparar relaciones y restaurar la confianza, elemento fundamental en cualquier relación. Significa decir lo siento, pero también significa estar dispuesto a poner los medios necesarios para reparar el daño causado o al menos compensarlo de alguna manera. Cuando es el jefe quien pide disculpas a un colaborador en lugar de parapetarse en su poder, esto tiene un efecto extraordinario en la salud del equipo.

Revocar un compromiso. A veces, nos damos cuenta de que no vamos a poder cumplir con algo a lo que nos habíamos comprometido. Puede ser porque haya una incidencia que nos lo impide, en cuyo caso no hay que esperar ni un instante en comunicarle a la otra persona lo que sucede, con el fin de valorar juntos opciones y alternativas. Muchas veces retrasamos esta comunicación, porque intentamos solucionarlo en el último momento y, cuando se nos echa el tiempo encima, nos encontramos con una situación mucho más grave. El grado de enfado de nuestro cliente será proporcional al tiempo que tardemos en comunicarle las incidencias. Otras veces, incumplimos por causas no achacables a nosotros sino a la organización, que nos deja en evidencia. En ese caso, deberemos defender la decisión, aunque no nos guste, y poner más cuidado la próxima vez que prometamos algo que no esté en nuestra mano otorgar.

Decir que no. La dificultad de decir que no radica, fundamentalmente, en que hemos desarrollado una especie de automatismo a decir siempre que sí. Decimos que sí sin parar a pensar en las consecuencias, de manera impulsiva, porque queremos agradar, dar un buen servicio y sentirnos útiles. Para muchos, decir que no a un cliente o al jefe es prácticamente imposible, a pesar del alto coste que supone, en muchos sentidos. Aprender a decir no, en primer lugar, aprender a frenar el automatismo del sí para poder estudiar la petición, valorar las opciones y dar una respuesta reflexionada. Una alternativa al no rotundo es el sí negociado. Puedo darte esto que me pides, pero tendremos que retrasar el otro proyecto un par de días…

Mostrar desacuerdo. Especialmente en reuniones de varias personas, donde expresar un punto de vista divergente nos produce miedo al rechazo, a que se nos perciba como problemáticos o poco comprometidos con la empresa. También porque nos sentimos intimidados frente a las personas dominantes con las que discrepamos. Nos resultará más fácil mostrar nuestro desacuerdo después de haber escuchado atentamente a nuestro interlocutor, mostrando respeto por sus opiniones y generando una corriente de empatía. Desde ahí, nos será más fácil expresar nuestro punto de vista, evitando siempre los juicios de valor o expresiones como no tienes razón, te equivocas, incluso si, pero. Nos serán útiles frases como: tengo un punto de vista un poco diferente en este punto, yo lo veo un poco diferente, me gustaría exponer otro punto de vista, etc … De esta manera captamos la atención de los interlocutores sin introducir ninguna agresión en el discurso.

Pedir ayuda. Por alguna razón, a muchas personas les cuesta mucho pedir ayuda. Piensan que se van a mostrar vulnerables, que las van a creer incapaces o que si lo hacen van a contraer una deuda que tarde o temprano tendrán que pagar. También puede existir un a falta de confianza en la otra persona. En el caso de los jefes, no delegan porque tienen dificultades para confiar y aplican el principio de si quieres algo bien hecho, hazlo tú mismo. Pero el coste de no pedir ayuda a tiempo puede ser alto y materializarse en una carga de trabajo excesiva o en insatisfacción laboral. Pedir y ofrecer ayuda de manera natural nos humaniza ante los demás y mejora nuestras condiciones de vida.

Pedir algo que quiero. O que pienso que merezco. Un ascenso, un aumento, un traslado, más recursos. Existe un arraigado pudor a pedir por miedo a que se nos perciba como prepotentes y tendemos a esperar a que sean los jefes quienes se den cuenta de nuestros méritos y los recompensen espontáneamente, lo cual ocurre pocas veces. Tener aspiraciones es totalmente legítimo y la mejor manera de plantearlas es desde la humildad, podemos expresar nuestra aspiración al tiempo que pedimos ayuda o consejo o apoyarla basándonos en hechos concretos, pero abiertos a otros puntos de vista. En cualquier caso, será una conversación productiva, de la que podremos obtener una información muy valiosa.

Dar las gracias. En el trabajo se producen multitud de oportunidades para mostrar gratitud a los compañeros. Por su ayuda, por su apoyo, por recordarnos algo importante. Sin embargo, son pocas las ocasiones en que damos las gracias por ello. En general, se pone poca atención a los pequeños detalles. Una vez más, el miedo a mostrarse excesivamente vulnerable nos atenaza. Y sin embargo, dar las gracias es una excelente oportunidad para mostrarnos cómo somos y romper con esa falsa dualidad persona/profesional que muchos insisten en mantener.

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