El coaching de equipos se suele desarrollar en tres fases. Una primera de Diagnóstico, seguida de la Intervención, la principal, y finalmente el Plan de Acción y Evaluación del proceso que ha seguido el equipo.
En la primera fase de Diagnóstico el objetivo es ayudar al equipo a identificar la situación en que se encuentra y hacer su propio autodiagnóstico. Desde este punto de partida, se podrán definir los objetivos del proceso. Según nuestra experiencia, la mayoría de las personas del equipo ofrecen una mirada similar sobre lo que les sucede. Es verdad que, a veces, expresado en modo queja o sugiriendo lo que otros deben solucionar, pero debajo de esa forma de trasladarlo, subyace la verdadera necesidad del equipo.
Para indagar esta situación el coach de equipos utiliza varias herramientas de diagnóstico, como cuestionarios, test sobre el grado de confianza del equipo y, sobre todo, las entrevistas individuales. Esta parte es diferente al proceso de coaching individual, ya que con el equipo podemos recoger diferentes visiones o expectativas de la misma realidad, una mirada muy relevante que el coach debe devolver, sin juicio, al equipo.
Disponer de un guión para las entrevistas nos ayudará a eliminar sesgos en nuestra indagación y recoger de forma ordenada la información. También podemos optar por un formato de entrevista semiestructurada, con cierto margen para preguntas diferentes, por ejemplo, destinadas a quien lidera el equipo o para algunos roles específicos.
Disponer de un guión para las entrevistas nos ayudará a eliminar sesgos en nuestra indagación y recoger de forma ordenada la información. También podemos optar por un formato de entrevista semiestructurada, con cierto margen para preguntas diferentes, por ejemplo, destinadas a quien lidera el equipo o para algunos roles específicos.
Otro recurso muy útil puede ser la realización de una jornada, en ocasiones con medio día es suficiente, para el diagnóstico por el propio equipo. La información que recojamos a través de estas herramientas, se expresará en un informe que el coach elabora con lo que ha escuchado aportando feedback al equipo, sin valoración o juicios propios.
En esta fase, debemos preguntar además por la situación ideal a la que aspira el equipo. Es decir, qué pasaría si el equipo cumple los objetivos del proceso de coaching?. Por ejemplo, si sus problemas de toma de decisiones se resolvieran, si las reuniones fueran más eficaces, si la comunicación fluyera mejor… ¿qué podrá conseguir este equipo? ¿quién se beneficiará? ¿cómo se sentirá el equipo? ¿cómo serán las relaciones entre sus miembros? ¿qué nuevos retos podrán afrontar?
El coach de equipos, en esta fase, aporta varios elementos de valor para el equipo:
- feedback de su situación de partida, no siempre explícita o alineada;
- toma de conciencia de sus puntos de encuentro y sus diferencias;
- oportunidad al equipo para establecer indicadores para sus objetivos definidos;
- reto, al motivar al equipo hacia su situación ideal;
- evidencia, a modo de espejo, de su brecha de aprendizaje: ¿qué tiene que aprender este equipo?
En una ocasión pude comenzar un proceso utilizando buena parte de estas herramientas, algo que no siempre es posible por la limitación de recursos.
Confieso que lo viví con cierta incomodidad. Deseaba ponerme manos a la obra cuanto antes. El prework se me hacía demasiado largo: cuestionarios, entrevistas individuales, jornada de trabajo con el equipo, elaboración del informe de la jornada y del feedback, imprescindible para establecer los objetivos del proceso…
Por fin, pude «empezar» el proceso de coaching. Todo se desarrolló excepcionalmente bien, tal y como el propio equipo había definido. Seguían su camino, a su ritmo. Y sólo al final me di cuenta de que todo ese trabajo previo había sido un sólido hilo conductor que reorientaba al equipo en momentos de confusión y que los objetivos habían actuado como un faro a modo de propósito.
De hecho, la evolución del equipo hacia una fase más avanzada de confianza mutua se pudo medir con mayor claridad precisamente porque lo supimos desde el principio.
En realidad, descubrí que el proceso empieza ya desde esa primera fase de diagnóstico y que el coaching de equipo no se trata sólo de sesiones de intervención. Aprendí así a acompañar esta primera etapa con la misma energía, paciencia y escucha que durante el resto del proceso.
En definitiva, como coaches, no nos toca a nosotros valorar el grado de confianza de un equipo o sacar conclusiones como: ‘está claro que necesita mejorar este aspecto...’, ‘lo que le pasa a este equipo es esto…‘ Si su grado de complicidad o confianza está siendo o no suficiente, dependerá de la complejidad de sus retos y objetivos.
Por eso es una decisión que debe tomar el propio equipo, siendo el papel del coach preguntar dónde quieren llegar, qué les falta para lograrlo y qué necesitan aprender o hacer diferente. En este sentido, nuestro concepto de ‘equipo ideal’ es una creencia especialmente limitante para los coaches de equipo, ya que nos impide el no juicio sobre la situación que atraviesa el equipo.
De alguna manera, predetermina un destino, un lugar al que llegar, que no es del equipo, sino nuestro. Por eso acompañamos sin intención, y con atención, al rumbo que defina el equipo, y en realidad, sin saber dónde vamos a llegar… Y ahí radica la belleza de este trabajo.
Continuará la semana que viene…
Carlos Cortes
Coach PCC por la International Coaching Federation.
Formado en Coaching individual, Coaching Sistémico y Coaching de equipos, es Facilitador Art of Hosting, certificado en métodos Bridge de estilos relacionales y Sikkhona para la excelencia de equipos. Consultor, formador y coach individual y de equipos, con una amplia experiencia en el sector social, Es facilitador del Programa de Coaching de Equipos del CEC.
