Cuando alguien se está planteando formarse como coach para acudir a empresas a ofrecer sus servicios, es normal que se cuestione si se trata de una profesión con futuro. Y también si se está saturando demasiado el mercado de coaches y si hay margen de crecimiento. Veamos que podemos responder a estas dos cuestiones.
En los últimos años ha cambiado profundamente la forma en la que las empresas entienden el desarrollo del talento. Los cursos de liderazgo tradicionales, los programas masivos y las formaciones que sólo inspiran durante unas semanas ya no son suficientes.
Las organizaciones necesitan acompañamiento real, sostenido y adaptado a la complejidad actual del trabajo. Por eso el coaching ejecutivo está viviendo un crecimiento notable, no como tendencia pasajera, sino como respuesta a necesidades concretas del mundo empresarial.
Los datos avalan esta evolución. A nivel global, el mercado del coaching profesional —incluyendo el coaching ejecutivo— superará los 5.300 millones de dólares en 2025, según análisis recientes realizados por la ICF (International Coach Federation)
Este dato, por sí solo, no cuenta toda la historia. El sector no solo crece en valor absoluto: está creciendo en penetración, profesionalización y demanda específica. Entre 2019 y 2022, el volumen de negocio pasó de aproximadamente 2.850 millones a 4.560 millones de dólares, lo que supone un incremento cercano al 60% en apenas tres años.
Este ritmo de crecimiento es tres veces superior al de muchas industrias vinculadas al desarrollo del talento. Además, las previsiones apuntan a que la tendencia se mantendrá estable al menos hasta 2030, impulsada especialmente por Europa y Asia-Pacífico, donde el coaching ejecutivo se está integrando cada vez más en programas de liderazgo y transformación cultural.
Los estudios también muestran un aumento significativo en el número de coaches profesionales en activo, que superó los 109.000 en 2022 a nivel mundial.
Esto refleja tanto la demanda como la mayor accesibilidad a formaciones acreditadas, pero también introduce un matiz importante: el mercado está creciendo, sí, pero también se está empezando a llenar de oferta, lo que obliga a las empresas a ser más selectivas y a los coaches a diferenciarse con profundidad y especialización.
Otro dato relevante es la expansión del coaching interno dentro de las organizaciones. Cada vez más empresas están incorporando coaches internos o híbridos para complementar la contratación externa.
Esto no reduce oportunidades, sino que las transforma: aumenta la necesidad de coaches capaces de trabajar con equipos, liderazgo medio y procesos de cambio cultural, no solo con altos directivos. Paralelamente, el crecimiento del coaching en formato digital y plataformas híbridas —con una proyección de crecimiento del 11,2% entre 2025 y 2035— indica que el acompañamiento ejecutivo es ahora más accesible, más global y menos dependiente de la presencialidad.
En conjunto, el mercado no solo aumenta en tamaño económico: está cambiando de composición. Hay más líderes pidiendo acompañamiento, más empresas reconociendo el impacto del coaching en la salud del negocio, más inversión en bienestar y cultura, y más expectativas para que el coach aporte profundidad, rigor, visión sistémica y competencias somáticas.
En resumen: el crecimiento de la industria no es únicamente cuantitativo; es también cualitativo, y ésa es la verdadera señal de madurez del coaching ejecutivo en 2025.
Esto supone casi un 60% de crecimiento desde 2019, y no es casualidad. La International Coaching Federation (ICF) muestra que el 87% de las organizaciones que invierten en coaching obtiene un ROI positivo, especialmente en liderazgo, rendimiento y clima de equipo.
En Europa —y particularmente en España— se observa el mismo patrón. Según datos de ICF España y otras asociaciones del sector, más del 40% de las medianas y grandes empresas españolas han incorporado procesos de coaching ejecutivo en los últimos cinco años.
Lo están haciendo para acompañar a mandos intermedios, directivos en transición, líderes con gran responsabilidad y perfiles clave que necesitan sostener equipos híbridos, gestionar alta presión y adaptarse a cambios continuos.
Este crecimiento no se explica sólo por la popularidad del coaching; responde a tres fuerzas claras. La primera es la crisis del liderazgo tradicional. Modelos basados en control y supervisión ya no funcionan en un contexto donde los equipos exigen cercanía, claridad, autenticidad y una comunicación más humana.
Hoy se espera que los líderes sepan gestionar emociones, tomar decisiones difíciles, manejar ambigüedad, lidiar con conflictos y construir culturas de seguridad psicológica. La mayoría no está preparada, y el coaching actúa como un soporte estratégico.
La segunda fuerza es el bienestar laboral. El burnout ha dejado de ser un tabú para convertirse en un problema organizacional. Las empresas han entendido que un líder saturado contagia saturación: afecta a la motivación, la productividad y la retención de talento. Muchos departamentos de RRHH están incorporando el coaching como herramienta preventiva para evitar la desregulación emocional en la cadena de liderazgo.
La tercera es la transformación cultural. Digitalización, reorganizaciones, nuevos modelos de trabajo y equipos deslocalizados obligan a los líderes a cuestionar su forma de actuar. El coaching ayuda a integrar nuevas competencias y a sostener cambios que impactan en la identidad profesional del líder.
En este contexto, las organizaciones ya no contratan “coaching” como un concepto genérico: buscan coaches capaces de trabajar con profundidad en procesos transformacionales y esto a veces además requiere ir más allá del coaching tradicional y entrar en los campos de equipos, sistémico, somático, etc… es decir, la especialización.
El filtro más habitual es contar con una certificación reconocida como la de ICF, que asegura preparación, ética y horas de práctica reales. Pero la acreditación no es suficiente. Las empresas también valoran coaches con mirada sistémica, capaces de entender cómo influyen las dinámicas invisibles del equipo, del negocio y de la organización en el comportamiento del líder.
Además, la capacidad de trabajar desde el cuerpo y la emoción se ha vuelto una ventaja decisiva, porque la regulación emocional interna es hoy una competencia clave para sostener el rol profesional.
Las empresas buscan también coaches que comprendan el entorno corporativo desde dentro: ritmos, tensiones, reporting, objetivos y cultura. Y cada vez piden más evidencia del impacto: indicadores, seguimiento y alineación con el sponsor. Esto no implica convertir el coaching en consultoría, sino enmarcarlo con claridad y profesionalidad.
Las oportunidades para un coach ejecutivo hoy son amplias. La más extendida es el coaching individual con CEOs, directivos y managers, centrado en liderazgo consciente, gestión del estrés, comunicación efectiva, manejo de conflictos y toma de decisiones.
También ha crecido la presencia del coaching dentro de programas de liderazgo, donde las sesiones individuales consolidan lo aprendido. Otra área en expansión es el coaching de equipos, especialmente en equipos híbridos, entornos con tensión relacional o procesos de redefinición de propósito.
Asimismo, se demandan acompañamientos en transiciones de rol, onboarding acelerado, procesos de sucesión y recolocaciones internas. Y las compañías están integrando el coaching en iniciativas de bienestar emocional para prevenir saturación y burnout.
Ahora bien, entrar en este mercado requiere más que una buena formación: exige solidez interna, sensibilidad humana y capacidad de sostener procesos reales. El coaching ejecutivo se ha sofisticado. Ya no se trata de acompañar “objetivos de desempeño” aislados, sino de trabajar con la persona que lidera, con su forma de percibir el mundo, con sus patrones, con su historia y con su capacidad de influir en otros.
Los coaches que prosperan en empresas suelen tener tres rasgos diferenciales. Primero, saben sostener conversaciones difíciles: no huyen del conflicto, sino que lo convierten en un espacio de crecimiento. Segundo, entienden la complejidad del ser humano: piensan, sienten y actúan integrados; no separan emoción, cuerpo y pensamiento. Tercero, operan con un nivel alto de profesionalidad: informes claros, respeto absoluto al marco ético, comunicación fluida con RRHH y sponsors, y rigor en la gestión del proceso.
La conclusión es clara: el coaching ejecutivo no es una moda. Está consolidándose como una herramienta esencial para sostener el liderazgo en un entorno empresarial que cambia más rápido de lo que los líderes pueden adaptarse solos. Las empresas españolas —como las europeas y muchas otras a nivel mundial— ven en el coaching un aliado directo para mejorar desempeño, bienestar y cultura.
Para quienes desean dedicarse a ello, el momento es especialmente favorable… siempre que el acompañamiento sea profesional, sepan sostener procesos profundos y transformadores, y estén dispuestos a abrirse a especializaciones como sistémico, o equipos. Ese es, hoy, el tipo de coaching que las empresas buscan y que más impacto genera.
El mercado está disponible y en crecimiento. Es pues una oportunidad para los que están dispuestos a profundizar y apostar por hacer de su vocación la profesión de su futuro.
Estudios nombrados ICF:
https://simply.coach/blog/icf-coaching-statistics-industry-insights
CARMEN PARDO
Coach ejecutiva y corporal acreditada por ICF.
Cuenta con una amplia experiencia previa en el entorno corporativo y en la gestión de proyectos en organizaciones complejas, lo que le permite comprender de primera mano los retos, la presión y las dinámicas internas que viven muchos profesionales.
Está especializada en el acompañamiento a personas que atraviesan momentos de cambio, bloqueo o desgaste profesional, ayudándolas a recuperar claridad, conexión consigo mismas y capacidad de elección a través de procesos que integran cuerpo, emoción y reflexión.
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