La segunda fase en un proceso de coaching de equipos es la propia intervención. Para ello, habremos realizado antes un diagnóstico previo, fijado objetivos con sus indicadores y definido la situación ideal Fases del coaching I. Y así, el equipo comienza su camino hacia el destino que ha decidido.
No dirigimos al equipo a nuestro ideal, no retocamos sus objetivos, no influimos en sus acuerdos y no decidimos lo que tienen que abrazar o soltar
En esta segunda fase, el coach dispone de un espacio que vamos a llamar libertad creativa. Consiste en la posibilidad de decidir los ‘cómos’, no tanto el ‘qué’. No dirigimos al equipo a nuestro ideal, no retocamos sus objetivos, no influimos en sus acuerdos y no decidimos lo que tienen que abrazar o soltar. Por el contrario, sí proponemos dinámicas que faciliten el logro de sus objetivos, ofrecemos píldoras formativas que les ayuden a disponer de recursos relacionales, retamos con ejercicios que les hagan avanzar, y pedimos permiso para introducir nuestra propuesta de cómo realizar el camino. Respetamos el ‘qué’, y a la vez, creamos espacios de entrenamiento, toma de conciencia y desarrollo del equipo a través de diferentes ‘cómos’: dinámicas, juegos, ejercicios corporales, constelaciones, modelos, distinciones…
Proponemos dinámicas que faciliten el logro de sus objetivos, ofrecemos píldoras formativas que les ayuden a disponer de recursos relacionales, retamos con ejercicios que les hagan avanzar
Otra alternativa es aportar conocimiento puntual, como las fases de los equipos y sus disfunciones, herramientas de comunicación o un modelo de perfiles relacionales. Como no se trata de espacio formativo, sino de coaching, lo aportamos brevemente a través de píldoras formativas, muy prácticas y siempre para ofrecer recursos que ayuden al equipo a llegar a sus objetivos.
Suele ser frecuente la necesidad de gestionar con eficacia las reuniones. Para este petición concreta, el rol del coach puede ser acompañar una o varias reuniones del equipo, como observador, y ofrecer una o dos preguntas, devoluciones o feedback sobre lo que ha escuchado. Como un músico de jazz espera paciente los compases de una obra para aportar unas notas clave que, una vez escuchadas, ayudarán a la banda a seguir… Como un selecto profesional de cocina entrega a sus comensales un suculento bocado, el que considera será mejor apreciado, y se retira para que lo saboreen. No vamos a tener posibilidad de prestar más de una o dos preguntas, por lo que el ejercicio de soltar preguntas (todas nos parecerán oportunas…) deviene tan importante como el de entregar.
El coach de equipos, en esta fase, aporta varios elementos de valor para el equipo:
- dinámicas poderosas que fomenten la toma de conciencia del equipo;
- reto, invitando al equipo a explorar espacios inhabituales;
- creatividad para ajustar su propuesta a lo que vaya sucediendo;
- adaptación a la energía que, en cada sesión, traiga diferente el equipo;
- egoless, no juicio y no ego, vigilando el acechante protagonismo
Si bien cada equipo es diferente, a lo largo de varios procesos de acompañamiento a equipos he podido constatar algunos aspectos recurrentes. Así, la identificación de su grado de confianza o madurez del equipo, y por tanto en qué fase se encuentra, es un punto de partida útil para la mayoría. Como antes comentaba, el acompañamiento de reuniones también está presente en la mayor parte de los procesos. De hecho, en alguna ocasión significó el principal aspecto a trabajar en el encargo. En este caso, nos daremos cuenta de que incluso en ese espacio emergen cuestiones relacionales y emocionales que van mucho más allá de la gestión eficaz del tiempo o la operatividad de las reuniones. Y por señalar un tercer aspecto, la gestión de conflictos a través de una comunicación más asertiva, con el riesgo de armonía artificial (el elefante en la habitación…), suele ser una parada habitual en el trayecto del proceso.
Nuestra intervención se encuentra siempre alineada con los objetivos de proceso. Constantemente hemos de volver a los objetivos y los indicadores y preguntar cómo vamos respecto a ellos
El coaching de equipos está totalmente orientado a los resultados del equipo, por lo que no debemos olvidar la necesidad de articular un plan de acción al final de cada sesión. Y éste ha de ser total responsabilidad del equipo, no del coach. Nuestro rol será el de hacer seguimiento de la responsabilidad del equipo sobre sus propios compromisos y devolver lo que veamos le sucede con ellos. En definitiva, lo que no debemos perder de vista como coaches de equipo es que nuestra propuesta de intervención se encuentra siempre alineada con los objetivos de proceso y la brecha de aprendizaje del equipo. Constantemente hemos de volver a los objetivos y los indicadores y preguntar cómo vamos respecto a ellos.
El equipo estará motivado por el proceso en la medida que vaya cumpliendo también sus objetivos entre sesiones. La asunción de responsabilidad por parte del equipo emerge desde la confianza en que el coach acompaña pero no lidera. Las sesiones de intervención son un espacio seguro para crecer, pero en realidad el equipo avanza y se consolida entre sesiones, y ahí radica su principal motor para cuando el proceso finalice.
Continuará la semana que viene…
Carlos Cortes
Coach PCC por la International Coaching Federation.
Formado en Coaching individual, Coaching Sistémico y Coaching de equipos, es Facilitador Art of Hosting, certificado en métodos Bridge de estilos relacionales y Sikkhona para la excelencia de equipos. Consultor, formador y coach individual y de equipos, con una amplia experiencia en el sector social, Es facilitador del Programa de Coaching de Equipos del CEC.
