Distinciones en el coaching de equipos

Una distinción se refiere a la acción de identificar y destacar diferencias significativas o matices dentro de un conjunto más amplio. Estas diferencias a menudo pasan desapercibidas, pero, al resaltarlas, se promueve una mayor comprensión y claridad en relación con el tema en cuestión.

Las distinciones permiten una visión más precisa y detallada, lo que a su vez puede influir en la toma de decisiones informadas y el desarrollo de estrategias más efectivas en diversas áreas de la vida.

Todavía me sorprende cómo mi hermana, radióloga, es capaz de extraer detalles de una radiografía para informar un diagnóstico en unas imágenes en las que yo no distingo casi nada. Supongo que tantos años de experiencia le permiten observar matices que, para nosotros, pasan totalmente desapercibidos.

De la misma manera que, cuando empecé a cantar en coros, nuestro director nos pedía un sonido más redondo o con más color y mis compañeros de cuerda eran capaces de cambiar su timbre para lograr ese sonido, pero yo no entendía muy bien cómo conseguirlo.

Finalmente, tras muchos ensayos, ya supe cómo modular la voz para darle más ‘color’ o brillo, supe ver la distinción y conseguir el objetivo.

Distinciones te dan la posibilidad de ver donde antes no veíamos. Y es que solo somos capaces de observar aquellos que distinguimos. Y solo si lo podemos observar, podemos actuar sobre ello.

De ahí su importancia en el coaching de equipos: para que el equipo pueda actuar sobre su realidad, ha de ser capaz de distinguir donde antes no lo hacía.

En coaching de equipos no intentamos imponer un ideal predefinido, sino de permitir que el equipo descubra sus propias distinciones y tome decisiones informadas sobre su camino a seguir.

Las distinciones son las herramientas que permiten al equipo ver lo que antes no podía ver y, a través de esta nueva perspectiva, tomar acción y cambiar su realidad

Veamos algunas de estas distinciones importantes y cómo pueden beneficiar al equipo.

Primera Distinción: Grupo o Equipo

Cuando exploramos la primera distinción entre un grupo y un equipo, se vuelve evidente que no hay una respuesta definitiva sobre cuál es mejor. Las diferencias entre ambos son cruciales y, en lugar de buscar una respuesta concreta, el enfoque está en empoderar al equipo para que descubra su propia identidad.

Comúnmente, los equipos definen la diferencia al destacar la necesidad de un objetivo común, compartido y sentido como propio, una comunicación abierta y fluida, y una profunda relación de interdependencia.

En contraste, los grupos pueden compartir un objetivo, pero lo hacen de manera más independiente, sin necesidad de asignar roles o funciones específicas.

Como coaches, no buscamos imponer nuestra visión de un «equipo ideal». Nuestra misión es actuar como guías y facilitadores, acompañando al equipo mientras avanza hacia el grado de confianza y alineación con el objetivo que elija.

Si el equipo decide que su enfoque debe ser más grupal, orientado a mejorar la comunicación y la confianza, en lugar de perseguir un objetivo común, respetamos y respaldamos esa elección.

Un ejemplo que ilustra esta distinción es el equipo multidisciplinario de PlanetAction. En el inicio de su proceso de coaching, se dieron cuenta, a través de una dinámica de alineación, que no compartían un objetivo común.

Esta revelación inicial generó un impacto inicial, pero tras diversas conversaciones, se dieron cuenta de que esto era cierto y que estaba bien de esa manera. Optaron por no seguir el modelo tradicional de equipo, con interdependencia y roles bien definidos, y, en cambio, se centraron en mejorar las relaciones entre ellos y comprender los desafíos de las diferentes áreas.

Reconocieron que esto los ayudaría a cumplir sus objetivos específicos. Después de varias sesiones, lograron diferenciar en qué medida querían ser un grupo y en qué parte un equipo, quedando satisfechos con su elección.

Esta historia ejemplifica cómo el coaching de equipos no dicta el camino que debe seguir un equipo, sino que proporciona las distinciones necesarias para que el equipo tome decisiones informadas y se embarque en el viaje que mejor se adapte a su situación y objetivos.

Segunda distinción. Equipo de alto rendimiento.

La distinción entre un equipo y un equipo de alto rendimiento es una parte crucial del coaching de equipos, especialmente cuando se utiliza el modelo de seguridad psicológica de Amy Edmondson como marco de referencia.

En esta distinción una vez más , no se trata de decir que un equipo es mejor que el otro; en cambio, se trata de que los equipos comprendan en qué lugar se encuentran y hacia dónde desean avanzar.

El modelo de seguridad psicológica de Edmondson identifica tres zonas en las que un equipo puede operar. En la «zona de aprendizaje», se encuentran los equipos de alto rendimiento que están altamente comprometidos con sus objetivos y, al mismo tiempo, disfrutan de un alto nivel de confianza y seguridad para aprender, colaborar y desafiarse mutuamente.

En contraste, algunos equipos pueden estar en la «zona de ansiedad», con una alta conexión con la tarea, pero una baja seguridad psicológica. Otros pueden estar en la «zona de confort» debido a una alta seguridad psicológica pero una menor conexión con la tarea.

Es importante que los equipos puedan autodiagnosticarse para determinar su posición actual y decidir hacia dónde desean dirigirse: “en este mapa, ¿qué tipo de equipo somos realmente a día de hoy? ¿en qué dirección queremos seguir?”

No es una cuestión de que un estado sea mejor que el otro; se trata de comprender qué tipo de equipo desean ser.

Un caso concreto que ejemplifica esta distinción es el equipo de Mobile New, que, como parte de su proceso de coaching, decidió que su objetivo era transformarse en un equipo de alto rendimiento.

El coach, al explorar esta distinción con el equipo, reconoció que este cambio era esencial para afrontar los desafíos actuales del equipo. En ese momento, el equipo carecía de la confianza necesaria para enfrentar situaciones de alta exigencia.

Se dieron cuenta de que era crucial abordar los conflictos de manera abierta, compartir un propósito común y sentirse mutuamente responsables para lograr sus metas.

No obstante, el proceso de coaching no estuvo exento de dificultades, especialmente en lo que respecta a la gestión abierta de conflictos dentro del equipo. Sin embargo, una vez superaron la fase inicial de incomodidad, el camino hacia el alineamiento con su propósito común se volvió más fluido y les permitió avanzar con confianza hacia su objetivo de convertirse en un equipo de alto rendimiento.

Tercera distinción. Pasado, presente y futuro.

En el ámbito del coaching de equipos, la tercera distinción es una herramienta poderosa para guiar a los equipos hacia un mayor entendimiento de su enfoque temporal. Como coaches, planteamos preguntas que fomentan la reflexión en el equipo.

Preguntas como: «¿Cuánto tiempo han dedicado en esta reunión a hablar del pasado, presente y futuro? ¿Qué es posible y qué no es posible para el equipo en función de esta distribución temporal?»

Imaginemos tres situaciones diferentes:

1. Un equipo que se ha acostumbrado a enfocarse exclusivamente en el futuro. Están constantemente soñando, planeando y buscando nuevas oportunidades. Si bien esta visión futurista puede ser emocionante, a veces puede desconectar al equipo de sus raíces y del aprendizaje acumulado en el pasado.

Al introducir la distinción, el coach les brinda una oportunidad para visitar el pasado y honrarlo. Reconocer los logros, aprender de los errores y apreciar la historia del equipo puede fortalecer su identidad y proporcionar lecciones valiosas para el futuro.

2. Un equipo atrapado en el presente, ocupado con las tareas diarias y los desafíos inmediatos. Están enfocados en la gestión de proyectos, resolución de problemas y cumplimiento de plazos. Al resaltar esta distinción, el coach ayuda al equipo a vislumbrar un horizonte más amplio.

Esta nueva perspectiva puede inspirar una mayor visión y una estrategia más sólida para el futuro, al tiempo que reconoce y valora la experiencia acumulada en el pasado.

3. Un equipo que, en lugar de mirar hacia adelante, se sumerge constantemente en la nostalgia del pasado. Pasan su tiempo recordando glorias pasadas, discutiendo lo que podrían haber hecho mejor y reviviendo recuerdos antiguos.

Al introducir la distinción, el coach les brinda la oportunidad de equilibrar su enfoque, reconociendo que el pasado tiene lecciones valiosas, pero también deben mirar hacia el futuro para avanzar.

Cuando el equipo logra diferenciar si sus conversaciones se basan en el pasado, el presente o el futuro, puede tomar conciencia de las limitaciones y las oportunidades que esto conlleva. Y, lo que es más importante, pueden tomar decisiones más informadas sobre la dirección que desean seguir.

Esta distinción proporciona una claridad invaluable. Permite al equipo ver lo que antes estaba oculto, brindándoles la oportunidad de actuar con un conocimiento más profundo. Como decía Aristóteles, «no se puede desatar un nudo sin saber cómo está hecho».

En este contexto, la distinción es precisamente eso: revelar cómo está hecho el nudo y permitir al equipo decidir qué hacer con esa información.

El papel del coach de equipos no es desatar el nudo por ellos, sino más bien empoderar al equipo para que vea la estructura del problema y tome decisiones conscientes sobre cómo avanzar, equilibrando su enfoque en el pasado, el presente y el futuro.

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