Coaching Sistémico: El equilibrio dinámico y la necesaria evolución

En anteriores entregas de este blog ya he hablado de los principios sistémicos de pertenencia y orden. Existe un tercer principio sistémico deducido por Bert Hellinger en sus procesos terapéuticos que es el equilibrio y que guarda una intima relación con el orden y la pertenencia.

Cuando hablamos de pertenencia, hablamos de la necesidad que los individuos tienen de seguridad física y emocional relacionada directamente con la supervivencia a largo plazo y no solo inmediata.

Por otro lado, cuando hablamos de orden, hablamos de los rituales de pertenencia que los sistemas establecen como costumbre o formas de hacer que son aceptados por los miembros del sistema y que cualquier recién llegado debe cumplir si desea sentirse parte o ganarse la pertenencia.

EL EQUILIBRIO

Y cuando ahora hablamos de equilibrio, hablamos de dos cosas, por un lado, el orden entre los iguales. Que en el sistema de origen sería el orden entre los hermanos.

A pesar de que hay un hermano mayor y otro pequeño, los hermanos son iguales y son una evidencia de lo que denominamos una relación horizontal, lo cual también se evidencia por ejemplo en la relación entre miembros de un equipo, entre socios de una empresa o en una relación de pareja.

Las relaciones horizontales se encuentran en el equilibrio entre el dar y el tomar. Y hay muchas formas de desequilibrar. Por ejemplo, dar lo que no se tiene.

Esto genera resentimiento o sacrificios que nadie pide. Esto es motivo en muchas ocasiones de complejas relaciones en las organizaciones donde las personas pagan precios emocionales por desempeñar sus funciones que esperan sean compensados.

Y esto les deja en una vivencia subjetiva de desequilibrio porque la empresa no les compensa por ello, entre otras cosas porque el precio emocional por desempeñar un trabajo es un precio subjetivo y no puede ser compensado.

El hecho de que la empresa no pueda compensar no soluciona el desequilibrio porque es una vivencia subjetiva del colaborador y por tanto motivo para que se trunque la relación entre ellos.

Otra forma de desequilibrio es no tomar lo que se recibe. Te dan y no tomas. Esto deja en desequilibrio. porque nadie puede tomar por ti.

Cuando nos colocamos personal y profesionalmente en el lugar de la víctima es muy normal que nos neguemos a tomar, porque tomar supone de alguna forma iniciar el camino de la responsabilidad y empezar a salir del desequilibrio.

Como líder, somos el garante del foco en los tres principios sistémicos.

La pertenencia da sentido a lo que hacemos, el orden nos organiza para alcanzar los objetivos, y el equilibrio se centra en el cómo se alcanzan esos objetivos, en el apoyo y crecimiento de la persona y en el reto y desafío que debe afrontar para aprender y desarrollarse.

Otro lugar personal y profesional donde se evidencian los problemas de equilibrio, son los conflictos que se dan en las colaboraciones y relaciones.

Un conflicto es una vivencia de desequilibrio en el que uno se siente agredido por el otro o por sus acciones u omisiones.

La respuesta que evidencia el conflicto es una nueva agresión en dirección opuesta ya sea en acción u omisión. Por ejemplo, negación del apoyo o crítica evidente, etc… Esta necesidad de equilibrar incluso el daño es muy sistémica.

Si recibimos lo que interpretamos como daño, sentimos la necesidad de infligir daño en sentido contrario, lo que podríamos llamar venganza o desquite. Se trata de algo humano y nuclear. Algo que tiene su origen en lo más instintivo y nada racional y que nos atrapa.

De alguna forma si sentimos que permitimos el desequilibrio en contra, es como dar de más y esto supone un desgaste que pone en riesgo nuestros recursos orientados a la supervivencia futura.

Este mismo desequilibrio en el daño y la venganza es la esencia de muchos conflictos e incluso guerras, donde el daño es respondido con más daño y así una escala negativa de conflicto en busca de un lugar cada vez más desequilibrado.

Aunque se piense que se busca la recuperación del equilibrio, en realidad se está buscando quedar por encima e imponer un falso equilibrio consecuencia de la victoria.

En relaciones horizontales, este tipo de conflictos cuando tratamos de resolverlos sin incrementar la tensión, pedimos perdón.

La expresión “me perdonas” emitida ante la persona a la que le hemos causado el perjuicio, no puede ser menos oportuna.

Genera aún mayor desequilibrio porque no solo ha tenido que soportar la lesión, sino que además ahora se ve obligado a esforzarse de nuevo decidiendo si perdona o no. Y esta decisión es una nueva agresión.

Porque si no perdona, quedará como rencoroso y responsable de la no solución del conflicto y si “perdona” quedará por encima del otro como si fuera el poseedor del poder de perdonar los actos realmente.

La realidad es que no podemos perdonar salvo a nosotros mismos, y perdonar al otro sigue siendo un acto interno nuestro en relación con nosotros mismos. Cuando causamos un daño, lo equilibrante realmente es hacernos responsables y decir “lo siento” y ofrecernos para reparar.

En el otro polo está el desequilibrio positivo y la escala positiva de búsqueda de equilibrio. Una persona hace algo por otra, un favor, una consideración y éste acto, es correspondido con una acción positiva en dirección contraria vivida como una atención mayor.

Esto incrementa la relación entre ellos. Entregándose mutuamente. En realidad, en las colaboraciones el equilibrio absoluto nunca se llega a alcanzar. Lo que se entrega se puede equilibrar con un gracias, pero queda la huella de hacer algo por el otro cuando surge la oportunidad.

Así se produce un desequilibrio dinámico que hace avanzar la relación a medida que el intercambio se mantiene.

Si las dos personas pudieran decirse de manera nuclear, estamos en paz, ya no hay nada pendiente entre nosotros, esto supondría como decir, no tenemos por qué seguir teniendo relación y la distancia podría con naturalidad establecerse entre ellos.

En realidad, y aquí hablo de la otra vertiente del equilibrio, cuando hablamos de equilibrar, estamos hablando de la fuerza de la evolución, de cómo los sistemas y los elementos de los sistemas evolucionan porque entran en desequilibrios y buscan requilibrarse en un baile dinámico de intercambio que hace que las cosas evolucionen y se transformen, avancen y no queden como sistemas muertos o estáticos.

La búsqueda del equilibrio sería entonces la búsqueda del crecimiento de personas y organizaciones, intercambiándose con los demás, con el entorno y consigo mismos en esta dinámica relacional que supone ser humanos.

Al igual que el caminar, el desequilibrio es dinámico y solo en el avance constante se encuentra una cierta estabilidad.

Desde el punto de vista de la conciencia individual frente a la conciencia colectiva de los sistemas, el equilibrio supone descubrir que el sistema está recibiendo de más y me compensa con menos o lo que es lo mismo, se está aprovechando de mí y mi pertenencia de alguna forma no es legítima, es como si perteneciera en la medida en la que soy útil.

Sería algo así como el amigo del instituto que siente que forma parte de la cuadrilla porque él no bebe y conduce el coche cuando salen por la noche de marcha.

De la misma forma si sentimos que el grupo recibe menos de nosotros de los que nos da, sentimos que esto es algo insostenible en el tiempo y que una vez sea descubierto, seremos expulsados y dejaremos de pertenecer.

En esto tiene mucho que decir el famoso síndrome del impostor que muchos profesionales sienten en sus puestos de trabajo especialmente cuando son elegidos para nuevos retos o desafíos.

El desequilibrio es algo nuclear, de nuevo algo preverbal y desde luego algo que los humanos no podemos soportar. Esto es clave para entender dinámicas de trabajo o de relaciones personales.

Si en un equipo el líder no garantiza el equilibrio en la relación con él o entre los miembros del equipo, el equipo se ajustará buscando su propio equilibrio.

Una parte, los más ambiciosos lo buscarán hacia arriba pidiendo traslados o cambiando de empresa, otros se quemarán dando de más, incapaces de evitarlo como consecuencia de su estructura de personalidad tan exigente, y el resto encontrará el equilibrio hacia abajo reduciendo su rendimiento hasta el nivel en el que vuelvan a sentirse internamente equilibrados.

En los extremos esto se traducirá en las expresiones, “a mi no me pagan por pensar” o “se le cae el boli cuando llega la hora de salir”.

En realidad es importante tomar conciencia de esto como líderes ya que un equipo, sin poner conciencia o intervención de su líder, como tendencia natural, buscará el equilibrio bajando su ritmo hasta el nivel del menos eficiente.

La necesidad de equilibrio está presente en todas las relaciones humanas y no humanas. El cuidado de la relación y la responsabilidad del efecto de nuestros actos en el otro, son piezas de este principio sistémico nuclear en el funcionamiento de cualquier encuentro o colaboración.

Para un líder, un padre o una madre, un hermano o hermana, una pareja, poner foco en el equilibrio supone poner foco en el otro y en el como de las interacciones.

Es nuestra responsabilidad como elementos de cualquier interacción, ya sea personal o profesional traer esa conciencia para encontrar los cauces para que la dinámica relacional crezca y la búsqueda del equilibrio nos permita avanzar, hacernos responsables, crecer y desarrollarnos.