“Recuerda: el trabajo en equipo comienza construyendo confianza,
y la única forma de hacerlo es superando nuestra necesidad de invulnerabilidad”.
Patrick Lencioni
¿Has salido alguna vez de una reunión y has enviado un whatsapp a un compañero que también estaba, para decirle algo que no compartiste en la reunión? Una opinión discordante o una alternativa a lo que se estaba decidiendo, por ejemplo. Yo sí. En esto consiste lo que en el mundo del coaching de equipos llamamos armonía artificial. Es un proceso que implica que un equipo tome decisiones que piensan que no son las mejores para el equipo. Dicho así parece absurdo, ¿no?
Pues bien, aunque lo parezca, es muy frecuente en los equipos. Es habitual que entre los miembros de un equipo tengamos ideas distintas y lo ideal es que podamos debatirlas apasionadamente; pero si yo temo el conflicto en el equipo porque hay actitudes que hacen que no me sienta seguro, priorizaré la tranquilidad personal sobre la toma de decisiones del equipo. Es humano, para tener conversaciones apasionadas sobre los temas tiene que existir un espacio en el equipo psicológicamente seguro, para que podamos cada uno compartir nuestras opiniones y objeciones abiertamente.
Si estoy en una reunión y manifiesto una opinión diferente u objeción y el equipo no me escucha o me siento juzgada al compartir o me elevan la voz, ¿aportaré? Definitivamente NO. Nadie quiere estar en una atmosfera de disputa, ni ser etiquetado como antagonista. Los seres humanos necesitamos pertenecer y esto es algo que priorizamos sobre la tarea. Estamos diseñados para llevarnos bien, y buscar la armonía para que nuestro trabajo no se haga hostil, aunque esta armonía pueda ser falsa.
Esa falsa armonía evoluciona hacia un mal resultado del equipo, imaginad un grupo musical que no empasta los sonidos, pero no se dan feedback honesto al respecto por miedo al conflicto y tocan la pieza sin hablar, ni resolver los problemas que han estado observando. ¿Podéis anticipar el resultado? En el mejor de los casos, un resultado “suficiente”. Por el contrario, qué lujo es cuando escuchamos a un grupo musical en armonía real y todo fluye. Nos puede parecer entonces que ocurre de forma natural, pero no es así, lleva mucho trabajo lograrlo, mucha escucha activa, respeto, flexibilidad, autenticidad, feedback… Es algo que se construye cuando nos centramos en el resultado colectivo y nos ponemos al servicio de la tarea y no del ego.
Cuando los miembros de los equipos prefieren callar su opinión con tal de no verse envueltos en esa experiencia desagradable, todo lo que cada miembro del equipo tiene de “único”, de riqueza, de diversidad, se acalla, por miedo a un escenario de conflicto. Cuanto más diverso es un equipo más rico es y más posibilidad tiene de convertirse en un equipo de alto rendimiento, siempre que el espacio que se cree sea seguro para los miembros y que éstos puedan enriquecer la toma de decisiones desde toda su diversidad.
A través de la armonía artificial llegamos a falsos acuerdos, como no hemos sido capaces de expresar nuestra opinión, cuando se toma la decisión no estamos realmente comprometidos con ella y esta ambigüedad generará un “conflicto no resuelto” que volverá recurrentemente al equipo.
Patrick M. Lencioni, en su libro “Las Cinco Disfunciones de los Equipos”, dice que los equipos dominados por la armonía artificial, no tienen suficiente “conflicto sano”, lo que define como “debate apasionado sin filtro sobre temas importantes para el equipo”. Esta ausencia de debate y de conflicto produce una falta de compromiso entre los miembros del equipo que impacta negativamente en la toma de decisiones, en la felicidad y los resultados.
EFECTOS DE LA ARMONÍA ARTIFICIAL EN LOS EQUIPOS
• Miembros que no comparten temas que se quedan sin resolver
• Reuniones aburridas
• Resultados mediocres
• Conversaciones en subgrupos fuera de las reuniones
• Conflictos que vuelven una y otra vez
• Falta de alineamiento o y falta de compromiso (silenciosa) con las decisiones que se toman
¿Por qué es tan importante para los equipos?
Porque se destruye la voluntad de trabajar juntos con una visión compartida en lugar de sacar lo mejor de cada uno de nosotros, enfocándonos en la visión común, aparecen los egos como mecanismo de defensa y nos enfocamos en “lo que no queremos que nos ocurra”, en lugar de en la visión como equipo.
La armonía real aparece cuando los miembros del equipo no tienen miedo a abordar los conflictos, se pueden escuchar todas las voces con respeto, incluso las más retadoras, con respeto, generando así lo que podríamos llamar un “conflicto productivo” que impacta positivamente en la toma de decisiones, en el clima, en la creatividad y en la innovación.
Es importante llamar la atención sobre las diferentes formas de conflictos para que entendamos bien la necesidad de la armonía artificial. A veces es la vehemencia de alguien y la sensación de conflicto que surgirá si se le lleva la contraria o se argumenta u opina de forma diferente. Especialmente si se trata de la autoridad.
Pero otras veces, es la persistencia de alguien que después de los debates y toma de decisiones, sigue una y otra vez insistiendo en sus mismos argumentos o ideas con independencia de lo decidido, y el equipo, por cansancio, por no generar un conflicto, elude el debate sobre cuál es el problema para asumir las decisiones por parte de esta persona y en lugar de eso, repite conversaciones o simplemente cede con tal de con entrar en esa situación tensa.
La armonía no artificial o armonía auténtica, requiere que el equipo pueda hablar de lo que le está pasando, acordar cómo tomar las decisiones, cómo debatir, cómo se están comunicando, etc. Esto impide que los temas relevantes, los temas que requieren debate, sigan existiendo y dirigiendo al equipo en el trasfondo de sus relaciones.
¿CÓMO AYUDAMOS A LOS EQUIPOS A CREAR UNA ARMONÍA REAL?
El origen de la armonía artificial procede de la falta de confianza entre los miembros del equipo, así es que esto es lo primero que trabajamos, buscamos crear una base de seguridad psicológica para que puedan comunicarse con autenticidad y debatir con pasión.
Acompañamos al equipo y en especial al líder para que se puedan hablar todos los temas, incluso los más difíciles y que puedan experimentar cómo este abordaje genera cohesión, alineamiento y un mayor compromiso con los objetivos.
Realizamos con ellos un protocolo de conflictos, que son las reglas del juego para lograr una armonía real. Al co-crear entre todos esas reglas del juego, se crea un espacio para que las conversaciones apasionadas sobre los temas importantes puedan darse y por tanto la toma de decisiones incluya todas las voces. Los equipos en los que esto se da, son capaces de alinearse y comprometerse con la decisión, aunque no sea la que ellos defendían en un principio, porque sus ideas se han escuchado con respeto y eso permite el alineamiento.
Los acompañamos a revisar expectativas no cumplidas, hacer peticiones, llegar a compromisos, darse feedback y feedforward y entrar en dinámicas de co-responsabilidad que permitan que el equipo funcione de una forma creativa hacia el objetivo.
Es un verdadero placer ser testigo de un transito de un equipo de una armonía artificial a real.
Pilar García de Viedma
Coach PCC por la International Coach Federation
Directora del Programa de Especialización en Coaching de Equipos.
Ha realizado estudios de especialización en Coaching Ejecutivo, Coaching de Equipos, Coach de Sistemas Relacionales y Organizacionales, Facilitación Sistémica, Master Coach en PNL, Liderazgo, Psicoterapia Gestalt, Psicoterapia Integrativa, Eneagrama y un largo etcétera (IESE, Escuela Europea de Coaching, IPG, Fundación Claudio Naranjo, ORSC, Talentum, John Grinder, Allan Santos, Joseph O´Connor, Robert Dilts, SCT Systemic, etc.).
